Situations exceptionelles – Harcèlement au travail – Harcèlement psychologique

Lorsqu’il y a harcèlement psychologique, qu’il soit le fait de l’employeur lui-même, d’un tiers ou de plusieurs tiers au sein de l’entreprise, il est porté atteinte aux droits de la personnalité du travailleur.

Par droits de la personnalité, on entend tout ce qui est inhérent à l’être humain du seul fait de son existence, comme la vie, l’intégrité physique, morale – laquelle comprend la réputation professionnelle ou économique – les libertés individuelles comme la liberté de conscience ou d’adhérer à un syndicat, la liberté sexuelle et la sphère privée qui englobe la sphère intime.

L’employeur doit en premier lieu s’abstenir lui-même de porter atteinte aux droits de la personnalité de ses employés, directement ou indirectement.

Exemple 1 : un employeur peut, s’il est au courant de la grossesse de la travailleuse, être tenté de faire pression sur elle pour l’amener à quitter son emploi. Ces pressions ou intimidations sont illégales.

Exemple 2 : Il doit avoir des égards pour les travailleuses et, dans la mesure du possible, tenir compte des contraintes de leur vie privée, si elle a des enfants par exemple.

Mais l’employeur doit aussi prendre toutes les mesures qui s’imposent pour que son personnel ne subisse pas une telle atteinte du fait de tiers (organiser le travail en fonction, donner les directives nécessaires, surveiller, faire cesser une atteinte, etc…).

L’attitude que devrait adopter une femme victime de harcèlement psychologique du fait de la grossesse et que l’on cherche à évincer ou à dissuader de poursuivre son activité, dépend bien évidemment de chaque situation.

Si le harcèlement reste supportable, la future mère a tout intérêt à prétendre qu’elle entend poursuivre son activité après son congé maternité quand bien même elle pense arrêter. Elle pourra toujours donner son congé quand bon lui semble après l’accouchement, moyennant bien sûr le respect des délai et du terme de résiliation.
Mais dans certains cas, le harcèlement peut se révéler plus grave et avoir des incidences sur la santé physique ou psychique de la travailleuse.

Exemple 1 : l’employeur qui confine la travailleuse enceinte dans une pièce sans lui donner aucun travail, avec interdiction de la quitter sauf pour aller aux WC, de faire quoi que ce soit (même de lire le journal) et de parler avec ses collègues, enfreint clairement son devoir de protection. La travailleuse enceinte qui résilie son contrat avec effet immédiat pour justes motifs est alors fondée à réclamer son salaire jusqu’à la fin de la durée de protection contre le congé (durée de la grossesse et 16 semaines qui suivent l’accouchement) (cause no X/455/93 de la Chambre d’appel de la juridiction des Prud’hommes de Genève, non publiée).

Exemple 2 : De même, une travailleuse enceinte qui se fait licencier avec effet immédiat pour juste motif à la suite de tensions exacerbées avec sa supérieure, notamment à propos de la restitution d’un classeur qui ne contient aucune pièce confidentielle ou appartenant à l’entreprise, est fondée à réclamer le salaire jusqu’à la fin de la période de protection ainsi qu’une indemnité pour résiliation injustifiée (art. 337 et 337c CO) – à noter que la grossesse ne semble jouer qu’un rôle marginal dans cette affaire (cause no IX/1109/94, Chambre d’appel de la juridiction des Prud’hommes de Genève, non publiée).

Exemple 3 : Parfois, l’employeur accable volontairement la travailleuse enceinte de travaux pénibles, pour l’inciter à donner son congé. Un tel comportement devrait être sanctionné gravement car il met en danger la santé de la mère et de l’enfant, et contrevient aux obligations qui incombent à l’employeur en vertu de la loi sur le travail.

Face à un harcèlement psychologique, la victime dispose de plusieurs possibilités d’action – éventuellement par le biais d’un syndicat :

Mise en œuvre individuelle

Elle peut agir sur la base du Code des obligations, en invoquant le fait que l’employeur ne préserve pas sa personnalité ; Pour ce faire, il faut que l’employeur soit une entité de droit privé ou, si l’employeur est de droit public, que les lois qui régissent son activité renvoient au Code des obligations. On reste toutefois dans ce cas dans le domaine du droit administratif.

Par une telle démarche, la personne se met en conflit avec son employeur qu’il doit actionner devant un tribunal. Cette solution est de ce fait rarement utilisée lorsque les rapports de travail sont en cours.

Mise en œuvre étatique

Elle peut agir sur la base de la loi sur le travail, qui protège également la personnalité des travailleurs et travailleuses, et offre une protection particulière à la femme enceinte, accouchée et allaitante. Encore faut-il que la loi sur le travail s’applique dans le cas particulier. Elle doit pour ce faire d’adresser à l’inspection du travail. C’est plus efficace. L’Etat intervient et oblige l’employeur à remédier à la situation. En cas d’inexécution, il peut prononcer des sanctions administratives ou pénales ou peut même dénoncer le cas au Ministère public. Dans l’hypothèse par exemple où la travailleuse se voit délibérément confier des travaux pénibles par son employeur malgré son état, l’inspecteur cantonal du travail pourrait conseiller à la travailleuse de refuser d’obtempérer et contraindre l’employeur à accepter ce refus, tout en lui versant le salaire. L’employeur ne pourra par la suite en aucun cas renvoyer la travailleuse pour cette raison.

Une action selon la loi sur l’égalité est aussi possible si le harcèlement est d’ordre sexuel (voir Harcèlement sexuel).